Mihin Ovat Unohtuneet Johtamisen Perusopit?

Voi poijjaat että oli hyvä reissu! Viikko Kreetalla teki hyvää itsensä loppuun ajaneelle työnarkomaanille. Noudattelen Jack Welchin oppeja ja sanon vilpittömästi että viime aikoina on tullut tehtyä vähän liikaakin töitä. Kantapään kautta tässä opitaan, niin kuin aina. Jack Welch, GE:n entinen CEO on ehkä tunnetuimpia vilpittömyyden puolestapuhujia liiketoiminnassa ja johtamisessa. Pidän kovasti Jackin näkemyksistä johtamisen suhteen.

Kuten artikkelissani Mistäs Ovat Hyvät Blogit Tehty mainitsin, otin matkalle mukaan pari kirjaa. Luin ensimmäiseksi Larry Boddisyn ja Ram Charanin teoksen Execution. Larry Bossidy on Honeywellin eläkkeelle jäänyt CEO ja Ram Charan on tunnettu johtamiskonsultti.

Uskomaton kirja. Pitkästä aika aivan loistava johtamiseen liittyvä teos! Kirja ei ole mikään uutuus mutta se sattui notkumaan hyllyssäni aika kauan kunnes lopulta tartuin siihen ja luin. Larry Bossidyn ja Ram Charanin Execution palauttaa mieleen johtamisen todellisen merkityksen - joukon johtamisen kohti selkeitä tavoitteita. Minne ovatkaan unohtuneet johtamisen perusopit? Missä ovat ne vahvat suuntaa näyttävät johtajat jotka toisaalta ovat kuin maasotajoukkoja johtava kapteeni tai joukkuetta motivoiva valmentaja? Missä ovat ne johtajat joilla on vahva visio, näkemykset, taito motivoida ja rakentaa uskoa, sekä etenkin taito saada asiat tapahtumaan muiden avulla?

Olen työurani aikana saanut kunnian tavata monenlaisia esimiehiä ja johtajia. On ollut niitä joiden ympärillä vallitsee auktoriteetti ja mutta joilta puuttuu luottamus. On ollut niitä joihin voi luottaa 100%:sti mutta jotka eivät saa mitään aikaan tai pelkäävät yläpuolista johtoporrasta. On ollut niitä jotka eivät kestä organisaation kritiikkiä ja alaisten pahan olon vuodatus vaan pyrkivät vaientamaan valittajat. On myös ollut niitä jotka ovat pelottavan autoritäärisiä mutta saavuttavat tavoitteita läpi uskomattoman pitkien väsytystaisteluiden. Olen saanut työskennellä monenlaisten ihmisten ja johtajien kanssa, mutta vain yhdellä heistä on ollut todellinen synnynnäinen kyky saada asioita aikaan huolimatta siitä että kaikki ei aina mene odotusten mukaan. Entinen esimieheni Kari oli mies jolla oli ajoittain liiankin monta rautaa tulessa, mutta hän kykeni viemään asiat läpi uskomattomien kiirastulien. Ihailtavaa pitkäjänteisyyttä, tahtoa ja kestävyyttä!

Larry Bossidyn kirja Execution avasi silmäni ja sai minut ymmärtämään että hyvin monesta organisaatiosta joissa olen töitä tehnyt puuttuu Bossidyn kaltainen vahva johtaminen. Execution tarjoaa viitekehyksen johtamiselle jonka avulla asioita saadaan aikaiseksi. Viitekehys tähtää nimenomaan siihen että töitä tehdään ja tavoitteisiin päästään. Execution on setti käyttäytymismalleja ja tekniikoita joilla voi saavuttaa merkittävää kilpailuetua.

Miksi Execution-viitekehykseen kannattaisi tutustua? Tuntuuko koskaan että työpaikkasi strategiat ovat vain sanahelinää paperilla tai että strategiat ja käytäntö eivät kohtaa? Bossidyn mukaan strategiat yleensä epäonnistuvat koska johto epäonnistuu niiden käytännön ajamisessa. “Asiat joiden oletetaan tapahtuvat eivät tapahdukaan”. Execution luo sillan yrityksen johdon ja työntekijöiden välille. Se auttaa jalkauttamaan strategian, saa asiat tapahtumaan ja mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen.

Execution edellyttää että tietyt “rakennuspalikat” yrityksessä ovat kohdallaan

Execution johtamismalli olettaa että tietyt yrityksen “rakennuspalikat” ovat paikallaan. Aivan ensimmäiseksi hyvältä esimieheltä odotetaan seitsemää tapaa käyttäytyä.

1. Esimiehet tuntevat alaisensa, heidän osaamisensa, uratavoitteensa, tapansa käyttäytyä. He mahdollistavat ilmapiirin jossa keskustelu on avointa ja vilpitöntä, ja mikä tärkeintä, he ovat läsnä työntekijöidensä arjessa, keskustelevat alaistensa kanssa, antavat palautetta, tukevat ja huomaavat heitä.

2. Esimiehet tuntevat liiketoiminnan realiteetit ja kommunikoivat alaisten kanssa asioita realistisesti tarkastellen.

3. Esimies asettaa 3-5 kappaletta selkeitä ja konkreettisia tavoitteita organisaation ja liiketoiminnan eri tasoilla.

4. Tavoitteiden saavuttamista seurataan. Yksinkertainen esimerkki on se etä jokaisen kokouksen lopussa sovitaan tehtävät, aikataulu ja vastuuhenkilöt. Seuraava kokous aloitetaan tarkastamalla onko tavoitteisiin päästy. Toimitaanko sinun organisaatiossa näin?

5. Suoriutujat palkitaan. Jotta palkitseminen voidaan perustella, täytyy yksilöiden suorituskykyä mitata sopivaksi katsotulla menetelmällä.

6. Ihmisten osaamista laajennetaan valmentamalla aina tilaisuuden tullen. Unohdetaan ne tappavan tylsät ja tarpeettomat viikon mittaiset “standardikurssit” ja keskitytään valmentamaan ihmisiä arkipäivän haasteissa. Bossidyn mukaan 80% oppimisesta tapahtuu luokkahuoneen ulkopuolella.

7. Esimies tuntee itsensä, osaamisensa, heikkoutensa, vahvuutensa, ja on sinut oman itsensä ja persoonansa kanssa. Vain tuntemalla itsensä ja olemalla sinut itsensä kanssa voi esimies tehokkaasti johtaa ja valmentaa joukkoaan.

Toinen “rakennuspalikka” on viitekehys organisaation kulttuurin kehittämiselle. Organisaation kulttuurin kehittämisessä perimmäisenä tavoitteena on liiketoiminnan ja kilpailukyvyn kehittäminen. Olennainen kysymys kuuluukin “mistä haluamme ja minne”? Nykytilan ja tahtotilan sekä niiden välisen eron ymmärtäminen on lähtökohtana onnistuneelle organisaation kulttuurin kehittämiselle. Selvennyksenä mainittakoon että termillä “organisaation kulttuuri” Larry Bossify ja Ram Charan tarkoittavat organisaation jaettuja arvoja, uskomuksia ja käyttäytymisnormeja. Kulttuurin kehittämistä voidaan tarkastella esimerkiksi miettimällä “kuinka asiakkaamme ja me itse näemme itsemme juuri nyt ja kuinka haluaisimme asiakkaiden näkevän meidät vuoden kuluttua”?

Bossidyn mukaan organisaation suorituskyvyn kehittämisessä lähtökohtana on suorituskyvyn ja palkitsemisen linkittäminen ja sen läpinäkyväksi tekeminen. Jos yritys palkitsee näkyvästi niitä jotka saavat saavuttavat tavoitteita, on kulttuuri alttiimpi kehitykselle. Bossidy muistuttaa myös että organisaatio jossa asioita saadaan aikaan on avoin epämuodolliselle, vilpittömälle ja avoimelle keskustelulle. Bossidyn mukaan syy siihen miksi monet yritykset eivät ymmärrä liiketoiminnan ja markkinan realiteetteja on dialogien tehottomuus ja sulkeutuneisuus. Lopuksi Bossidy lisää yhtäsuuruusmerkin yrityksen kulttuurin ja sen johtajien käyttäytymisen välille. Yrityksen kulttuurin muokkaaminen on mahdollista muokkaamalla yrityksen johdon tapaa käyttäytyä.

Kolmas “rakennuspalikka” olettaa että yrityksessä oikeat ihmiset ovat oikeissa tehtävissä. Tuntemalla alaisensa, heidän osaamisensa, vahvuutensa, heikkoutensa ja uratavoitteensa esimies voi sijoittaa alaiset oikeisiin tehtäviin ja siten trimmata organisaation huippuunsa. Osaavat esimiehet energisoivat alaisensa, tekevät päätöksiä myös vaikeiden asioiden suhteen, saavat asioita tapahtumaan muiden avulla, sekä seuraavat työn edistymistä ja tavoitteiden saavuttamista.

Execution koostuu kolmesta prosesssista - ihmiset, strategia ja operaatio

Lyhyesti sanottuna liiketoiminnan koko potentiaalin hyödyntäminen ei onnistu jos ihmiset eivät ole oikeissa tehtävissä. Asianmukainen ihmisten johtamisprosessi sisältää kolme osaa - ihmisten suorittamisen syväluotaavan analysoinnin, kyvykkäiden johtajakandidaattien tunnistamisen, sekä kandidaattien syöttämisen johtamisen uraputkeen. Monet yritykset epäonnistuvat ihmisten kehittämisessä koska niiden prosessissa keskitytään vain aiempien suoritusten tarkasteluun. Paljon tärkeämpää on tarkastella ovatko henkilöt kykeneviä suorittamaan huomispäivän tehtäviä.

Strategiaprosessi auttaa yksinkertaisesti rakentamaan strategian jonka avulla yritys voittaa markkinalla. Hyvä strategia ei kerro pelkästään selkeät tavoitteet joihon halutaan päästä, mutta myös sen miten niihin aiotaan päästä. Hyvä strategia on toimintasuunnitelma johon liiketoimintayksiköiden vetäjät perustavat toimintansa. Hyvä strategia on setti suuntaviivoja joita aiotaan seurata. Se on liiketoiminnan tiekartta lyhyelle ja pitkälle aikavälille.

Operaatioprosessi linkittää strategian ja ihmiset. Kun strategiaprosessi kertoo tavoitteet minne halutaan mennä ja ihmisprosessi kertoo ketkä suorittavat työn jonka avulla tavoitteet saavutetaan, tarjoaa operaatioprosessi polun noille ihmisille. Operaatiosuunnitelma sisältää ohjelmat ja projektit jotka liiketoimintayksikkö tulee suorittamaan jotta tavoiteltava kassavirta saavutetaan. Operaatioprosesi määrittelee myös miten organisaation eri yksiköt synkronoidaan jotta vältetään päällekkäisiä aktiviteettaja ja mahdollistetaan nopea tiedonvälitys. Lisäksi operaatiosuunnitelma sisältää riskien minimoimiseen tähtäävät toimet ja edistymisen seurantamekanismin.

Loppusanat

Voi pojat! Larry Bossidyn Execution on selkeä johtamisen malli jonka avulla liiketoiminta kuin liiketoiminta pitäisi voi päästä kukoistukseen. Vaikka malli kuulostaa yksinkertaiselta, miksi niin moni yritys epäonnistuu monessa asiassa Execution-mallin suhteen?

Suosio: 52% [?]

Tilaaa kommentit RSS-lukijaasi tai paluuviittaa omassa blogissasi